az / ru
 
     
 
Главная > Консалтинг > Менеджмент

Система материальной мотивации для службы продаж

15.01.2013 | Инна ГРИШУК, Балифа БАХШИЕВА

Отдел продаж – это главный инструмент для получения денег. Именно его работа напрямую влияет на размер прибыли компании. Поэтому многие руководители заранее заботятся о том, чтобы именно sales-менеджеры были заинтересованы в максимально эффективном результате своего труда. 

Мотивация рублем

Как правило, денежное вознаграждение сотрудников службы продаж состоит из двух частей: оклада, или постоянной части зарплаты, и премии, которая обычно зависит от показателей производительности сотрудника. Такая система, при правильном подходе, позволяет увязать зарплату sales-менеджеров с достижением целей компании. Ведь каждый сотрудник знает, что больше сможет заработать тот, кто добьется лучшего результата.

Работодатели используют различные варианты соотношения размеров постоянной и переменной частей зарплаты:

  1. низкий оклад и высокие проценты;
  2. высокий оклад и низкие проценты;
  3. 100%-я комиссия без оклада;
  4. базовый оклад при минимальных продажах, процентная шкала в зависимости от объема продаж и др.

Какой из вариантов использовать, должен решать каждый руководитель индивидуально, в зависимости от поставленных перед компанией целей и ее возможностей.

Например, для начинающей компании, которая не может пригласить классного специалиста и платить ему высокий оклад, имеет смысл схема «процент от сделки» или «маленький оклад плюс проценты». Крупные же компании часто предлагают схемы «оклад плюс ограниченный бонус», который зависит от выполнения плана. 

«Думаю, что истина находится где-то в районе золотой середины – между окладом и мотивационными выплатами, – говорит генеральный директор HR & Training Company Germes, HR-консультант, бизнес-тренер Милана Рагимова. – Средний оклад плюс реальные проценты и проценты от прибыли фирмы в целом».

Оклад – это социальная гарантия и важнейший фактор лояльности sales-менеджера и его отношения к компании и продукту. Но если проценты будут слишком низкими, то у sales-менеджера пропадет мотивация, как следствие – продажи начнут падать.

Оклад и диапазон премирования

Как же определить оптимальный размер базового оклада? По мнению Миланы Рагимовой, сегодня во многих компаниях базовые оклады определяются на основе субъективных представлений руководителей о необходимой и достаточной сумме компенсации за выполнение той или иной работы. Нередки случаи, когда размер оклада зависит от «пробивной силы» работника, его умения торговаться за свое денежное вознаграждение, от сложившихся традиций в оплате труда и других факторов, не имеющих никакого отношения к ценности и важности данной должности.

«Если в небольших компаниях такое вполне допустимо, то в средних и крупных организациях субъективизм и отсутствие системы определения базового оклада ведет к демотивации персонала, – отмечает эксперт. – Работники не понимают, почему на схожих по важности должностях базовые оклады существенно различаются, не знают, каковы критерии оценки высоко- и низкооплачиваемых рабочих мест, что необходимо делать, чтобы можно было рассчитывать на повышение оклада».

Критерии премирования и процент премиальных (в рамках «вилки», обозначенной в системе, и согласно принципам, изложенным в политике компании) могут определяться на каждый период. Лучше – раз в год. Эти критерии могут меняться в зависимости от целей компании.

Например:

В системе оговорено, что при 100% выполнении всех плановых показателей, процент премии агентам по продажам составляет (условно) 25% от оклада. Перевыполнение показателей премируется по следующей шкале (опять же условно): при превышении плана на 5% – премия в размере 5% от оклада и по 2% от оклада за каждый следующий процент перевыполнения всех заранее обозначенных показателей. А раз в год руководство компании определяет, что это за показатели (план объема продаж, % сохранения старых клиентов, % привлечения новых клиентов, % дебиторской задолженности, % жалоб от клиентов и т.п.).

Компенсация по системе KPI

Один из возможных способов не допустить застоя в делах – введение системы KPI, чтобы стимулировать сотрудников и контролировать их деятельность.

KPI (key performance indicators) – это «ключевые показатели эффективности», которые устанавливаются для каждого сотрудника, и в дальнейшем его вознаграждение находится в прямой зависимости от того, насколько они высоки. Зачастую KPI рекомендуется для оценки работы над проектами.

«Внедрение KPI позволяет четко определить вклад каждого сотрудника в деятельность компании, отсеивая тех, кто с 9.00 до 18.00 посещает офис, – отмечает Милана Рагимова. – Крупные  международные компании давно разработали и внедрили в свою работу эти стандарты. В Азербайджане наличие KPI достаточно редкий случай, но, думаю, со временем многие солидные компании  будут использовать их как обязательные».

По словам эксперта, для того чтобы внедрить систему KPI, требуется как минимум свод показателей эффективности. Есть два пути – использование так называемых стандартных атласов KPI (они составляются в зависимости от вида деятельности) или разработка своей собственной «шкалы ценностей».

В первом случае достигается экономия времени, но компания обязательно столкнется с тем, что местный бизнес плохо вписывается в импортную систему ценностей. Во втором случае, возможно, получит систему KPI, которая будет полностью соответствовать специфике и стратегическим целям компании, но при этом на подготовительную работу по разработке оптимального KPI будет потрачено гораздо больше времени.

Выбирая стратегию мотивации персонала, работодатель должен помнить, что принятый однажды механизм не будет служить ему долгие годы. Грамотный руководитель всегда старается следить за тенденциями современного рынка, вводить новые способы поощрения и отказываться от неэффективных методик.

 

 
Orphus system Ошибка в тексте? Выделите ее мышкой и нажмите Ctrl+Ent.
 
 
Оставьте комментарий
 
 
Бизнес-каталог Вход в кабинет  |  Добавить компанию  |  Контакты
 
+ Автомобили (300)
+ Аптеки и фармацевтика (228)
+ Банки и страхование (126)
+ Безопасность и охрана (113)
+ Веб сайты (112)
+ Гостиницы и отели (210)
+ Деловые услуги (330)
+ Досуг и развлечения (241)
+ Животные и растения (72)
+ ИТ (248)
+ Кафе и бары (223)
+ Компьютерная техника (205)
+ Красота и здоровье (306)
+ Курсы и тренинги (167)
+ Магазины (214)
+ Мебель (277)
+ Недвижимость (235)
+ Нефть и газ (91)
+ Обувь и аксессуары (151)
+ Одежда (316)
+ Оптовая торговля (137)
+ Полиграфия (213)
+ Предметы интерьера (37)
+ Приготовление еды (150)
+ Продукты питания (131)
+ Промышленность (279)
+ Реклама и PR (219)
+ Ремонтные услуги (93)
+ Рестораны (184)
+ Сельское хозяйство (83)
+ СМИ (162)
+ Специальное оборудование (169)
+ Спорт (117)
+ Стоматология (93)
+ Строительное оборудование (282)
+ Строительство, поставки (248)
+ Строительство, работы (543)
+ Телекоммуникации (89)
+ Товары для детей и мам (85)
+ Товары для дома и офиса (140)
+ Транспорт и логистика (228)
+ Туризм и отдых (345)
+ Услуги (272)
+ Частная медицина (178)
+ Частное образование (174)
+ Юридические услуги (351)
 
 
Copyright © 2011-2011 biznesinfo.az. При воспроизведении материалов портала просьба ссылаться на источник. Взгляды, изложенные в статьях, являются личным мнением авторов и могут не совпадать со взглядами редакции и спонсоров. Пользователям рекомендуется проконсультироваться у специалиста касательно действующего законодательства и конкретных целей использования материалов, размещенных на портале.