Что такое «обучающаяся организация»?

Обучающаяся организация постоянно находится в процессе самосовершенствования, создавая необходимые условия для обучения и развития своих сотрудников.

Некоторые исследователи организаций обратили внимание на то, что средняя продолжительность жизни большинства компаний от создания до закрытия составляла менее 40 лет. Однако целый ряд компаний оставались действующими и процветающими даже после двухсотлетней деятельности. Анализ этих тенденций приводил к выводу, что большая часть корпораций умирает преждевременно из-за неспособности обучаться. Они оказываются неспособными адаптироваться и развиваться в то время, как изменяется их внешняя среда (как например, Kodak). Со временем такие компании стали называться «обучающими организациями». Термин «обучающаяся организация» (learning organisation) в Европе и Америке широкое применение получил более 10 лет назад, в Азербайджане же пока данное понятие имеет лишь «зачаточное» основание.

Обучающаяся организация постоянно находится в процессе самосовершенствования, создавая необходимые условия для обучения и развития всех своих сотрудников. Но не стоит забывать, что в контексте обучающейся организации обучение - это не просто накопление знаний, а осмысленное развитие умения их использовать. При этом подразумевается не просто обучение отдельных сотрудников, но и групповое обучение, приобретение группового знания – обучение компании в целом. Таким образом, в обучающейся организации рост знаний и совершенствование навыков происходит не только на индивидуальном, но и на коллективном уровне. Обучение персонала в ней происходит не только в более или менее традиционных формах, но и в процессе самой трудовой деятельности, которая включает взаимопомощь, обмен опытом и знаниями.

Cегодня в Азербайджане многие компании предпочитают, чтобы их сотрудники обучались, но не все из этих компаний развиваются. Поэтому, наиболее прогрессивный вариант – это поддержка и обеспечение обучения каждого сотрудника на всем протяжении его работы. Это могут быть стажировки, внутренние и внешние обучающие курсы, лаборатории, мастер-классы, и так далее.
Существует ряд принципов и технологий, составляющих основу обучающейся организации. Автор термина «обучающаяся организация» Питер Сенге, к ним относит следующие:

Совершенствование личного мастерства – человек совершенствует свои умения и ищет новые знания не только по требованиям среды и обстоятельств, но по собственной инициативе, исходя из внутренней потребности в этом.

Создание общего видения – основывается на представлении о том, что для наибольшего успеха в достижении общих групповых целей необходимо общее ясное представление о желаемом будущем организации, которое было бы равно известно и разделяемо абсолютно всеми работниками. Это не только улучшает согласованность работы, но и порождает искреннюю личную заинтересованность в ее результатах.

Групповое обучение – предполагает создание группового знания, то есть обучение людей групповому взаимодействию на уровне отдельных команд и организации в целом. Осуществляется не только в форме тренингов и семинаров, но и в самом трудовом процессе посредством открытых диалогов, дискуссий, обмена опытом. Результат группового обучения – синергетический эффект, когда группа становится чем-то большим, нежели простой совокупностью людей, и ее знания, соответственно, превосходят простую сумму знаний каждого входящего в нее человека.

Выявление преобладающих ментальных моделей – под ментальными моделями здесь понимаются имплицитные, неявные и невыраженные, порой даже не осознаваемые представления, убеждения, верования, присущие людям. Такие ментальные модели могут мешать людям обучаться, так как с ними вступают в конфликт новые способы действий. Анализ существующих стереотипов и ментальных штампов необходим для успешного внедрения изменений.

Системное мышление – подытоживает все вышеперечисленное, подразумевая способность к глубокому и всестороннему пониманию причинно-следственных связей и отношений между явлениями окружающего мира.

Применение таких методик позволяет увеличивать конкурентоспособность, сохранять гибкость и адаптироваться к быстро меняющимся условиям и требованиям рынка. При этом руководителям компании необходимо понимать, что обучаться должна вся организация – от дирекции до самых низовых работников, в условиях постоянного прогнозирования будущих условий.

Именно такой путь в свое время взяли на вооружение такие компании, как IBM, Procter&Gamble, Xerox. По мнению одного из ведущих специалистов в области управления персоналом, Анара Гасанова, - «Управленческий опыт в HR менеджменте показал, что практика системного подхода к обучению персонала и становления компании, как постоянно обучающей, имеет большую актуальность в период возрастающей конкуренции».

Одним из распространенных методов функционирования и развития обучающейся организации является корпоративное обучение. Оно может осуществляться в разных формах, как традиционных, так и в форме наставничества, мозговых штурмов, разбора кейсов. Насколько эффективным будет корпоративное обучение, зависит от ряда факторов. К ним относят потенциал наставничества, проницаемость границ внутри организации, культуру обучения и информационную инфраструктуру.

Наставничество – это древнейший механизм передачи и накопления знаний и опыта. В современных условиях организации проявляют большой интерес к использованию этого метода для корпоративного обучения. Наставничество представляет собой неформальное обучение сотрудников во время рабочего процесса.

Внутриорганизационные границы – отражают степень свободы движения идей, людей в рамках организации, возможность создания сообществ. Чем выше эта свобода, тем больше возможностей и конкурентных преимуществ имеет организация. Наивысших успехов достигают организации, в чьё развитие могут вносить свой вклад абсолютно все сотрудники.

Информационная инфраструктура является как раз совокупностью таких средств и механизмов, существующей помимо личных контактов, и включает в себя документацию и отчетность, компьютерные конференции, внутреннюю почту, компьютерные обучающие системы, и многое другое.

Культура обучения – это среда, благоприятствующая обучению и развитию. Она включает в себя как ценности, установки, традиции, стратегии, конкретные стандарты и планы относительно обучения, так и инфраструктуру обучения – каналы распределения ресурсов и так далее.

Описанные методы уже стали применяться в ряде компаний в Азербайджане: система наставничества, развитие корпоративных тренинговых центров и академий уже развиваются в таких компаниях, как Azersun, Azercell, Государственная нефтяная компания Азербайджанской Республики, Accessbank и др. Менеджеры отечественных компаний должны понимать, что лишь подобные инициативы в будущем могут гарантировать успех и позволят быть конкурентоспособными  на рынке.