az / ru
 
     
 
Главная > Консалтинг > Менеджмент

Как провести собеседование: советы работодателю

17.10.2011 | Шахин Сеидзаде

При всем богатстве современных методов оценки кандидатов самым широко применяемым было и остается интервью. Это привычный, достаточно простой, оперативный, не требующий больших затрат подход. Основная цель интервью получить от кандидата необходимую нам информацию для принятия решения и  заинтересовать его работой в компании.

Как отметил руководитель одной из ведущих рекрутинговых компаний, Эльнур Садыгов, необходимо принять, что базовая идея, лежащая в основе эффективного интервью, состоит в том, что нет универсально хороших или универсально плохих кандидатов, так же как нет универсально хороших или плохих компаний: есть подходящие друг другу или не подходящие. Кандидат оценивает компанию исходя из собственных особенностей личности, мотивации и предпочтений по коллективу. Работодатель делает вывод о том, подходит ли кандидат на основе его соответствия конкретному профилю компетенций.

Кандидат оценивается по четырем важнейшим параметрам:

  1. Профессиональные компетенциисоответствует ли уровень его знаний, навыков, квалификаций требованиям должности? Это главный, но не единственный оценочный параметр.
  2. Мотивациячто движет кандидатом в желании работать в компании?
  3. Корпоративная совместимость впишется ли кандидат в культуру компании, команды? Соответствует ли стиль работы кандидата существующему управленческому стилю?
  4. Личные качества – имеются ли необходимые личные качества, которые помогут эффективно выполнять работу?

Получить ответы на эти вопросы позволит структура проведения интервью.

Подготовительный этап – готовимся к интервью

Грамотный подход к этому этапу  напрямую влияет на эффективность интервью.

  • определяем основные должностные обязанности;
  • составляем профиль идеального кандидата (образование, возраст, опыт, знания, навыки, квалификация и пр.). Профиль следует разделить на две части: необходимые и желательные требования;
  • формируем банк резюме, знакомимся с резюме, проводим первичный отсев кандидатов, которые не удовлетворяют необходимым критериям;
  • если кандидатов много, имеет смысл также провести предварительное телефонное интервью для того, чтобы выявить, кого приглашать;
  • успешно прошедшим первичный отсев назначаем интервью. Знакомимся с резюме кандидатов, готовим вопросы;
  • обязательно планируем фиксировать итоги интервью на бумаге. Для этих целей должен быть оценочный бланк. Если не сделаем этого, а кандидатов много, через несколько часов можно забыть важную информацию, полученную в ходе интервью.

Проводим интервью

1. Устанавливаем контакт

Следует уделить 5% времени установлению контакта с кандидатом, и помочь снять естественное в такой ситуации напряжение:

  • встречайте кандидата лично;
  • задайте пару простых вопросов, например, получил ли он от вас информацию, как добрался и пр;
  • обращайтесь к кандидату по имени (отчеству, если уместно);
  • будьте дружелюбны и приветливы;
  • предложите чай/ кофе/ воду, если позволяет ситуация;
  • расскажите о том, как будет строиться интервью – договоритесь с кандидатом о порядке и продолжительности;
  • поддерживайте диалог: спрашивайте, слушайте, говорите.

Слова «интервью», «собеседование» в разговоре лучше заменять на «встреча», «беседа». На этом этапе нужно создать благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату расслабиться.

2.Предоставление информации

Второй этап – это краткий (от 5 до 10 минут, в зависимости от значимости и сложности позиции) рассказ о компании, о бизнесе и его специфике, о вакансии, причине ее появления и основных задачах.

3. Получаем информацию

Этот этап должен занять до 80% интервью.

  • Обычно в начале интервью кандидата просят рассказать о себе, о своем профессиональном опыте. И это правильно. Кандидат готов к этому и для него такой рассказ не представляет сложности. Задавайте по ходу рассказа вопросы, для того, чтобы выяснить интересующие вас подробности.  
  • Для того чтобы выявить уровень развития компетенций кандидата, недостаточно просто спросить его, насколько они у него развиты. Попросите кандидата вспомнить ситуации, в которых ему приходилось проявить эти качества. Например, если кандидату придется регулярно проводить публичные выступления, вы можете задать ему следующие вопросы: «Вспомните ситуацию, когда вам довелось выступать перед большой группой людей. Чему было посвящено это выступление? Как готовились? Было ли оно успешным? Почему?».  
  • Еще одна возможность для определения уровня развития компетенций – игры и задания во время интервью. Например, если вы оцениваете продавца, предложите ему продать что-то вам.
  • Важная часть интервью – вопросы о мотивации кандидата. Что нравится/не нравится в работе, причины смены мест работы, как кандидат представляет свой рабочий день, сколько хочет получать к концу первого года и много других вопросов. Их не следует задавать отдельным блоком, а «рассеивать» по всему интервью.

Для эффективного проведения этого этапа дадим несколько рекомендаций:

  1. Вопросы необходимо задавать в быстром темпе, устанавливать темп должен интервьюер.
  2. Процесс записи, если вы ее ведете, должен быть организован таким образом, чтобы кандидат не видел, что именно вы пишете, и чтобы вы успевали записывать, пока он говорит, а не делали паузы между вопросами.
  3. Не стоит задавать много так называемых биографических вопросов (расскажите о своих обязанностях на последнем месте работы или о причине смены всех мест работы и т. п.). Дело в том, что к таким вопросам кандидат всегда заранее готовится и вы, вероятнее всего, получите социально-желательные ответы. Кроме того, большую часть такой информации можно почерпнуть из резюме.
  4. Не стоит полностью планировать сценарий интервью заранее: в большинстве случаев имеет смысл варьировать темы и виды вопросов, исходя из ответов и поведения кандидата.

4. Завершаем интервью

Когда вам удалось получить от кандидата необходимую информацию, переходите к завершению интервью. Обычно этот этап занимает 10–15% времени интервью.

  • Сначала предложите кандидату задать вопросы. Помимо проявления вежливости этот этап дает возможность понять сферу интересов кандидата и адекватность понимания им ситуации.
  • На этом этапе также следует прояснить вопрос с заработной платой номинанта. Чаще всего номинанты до интервью предварительно имеют информацию о предложенных условиях (посредством объявлений о вакансии, среди друзей или знакомых и пр.). Но, несмотря на это, во избежание недоразумений в будущем, все же еще раз стоит прояснить данный вопрос для номинанта. 
  • Интервьюеру стоит предложить алгоритм дальнейшего взаимодействия, пояснить будут ли еще встречи, их примерные сроки и цели. Если речь идет о заключительном интервью, то стоит оговорить порядок получения ответа. Понятно, что при большом конкурсе и количестве кандидатов трудно всем дать ответ. В этой ситуации больше всего подходит формулировка «Мы позвоним в случае положительного решения».
  • Поблагодарите за уделенное время и попрощайтесь позитивно. Ведь на интервью у вас был не только кандидат, но и, возможно, клиент вашей компании. Оставьте приятное впечатление о компании.

Структура интервью, построенная таким образом, позволяет добиться нескольких целей: получить максимально достоверную информацию, оставить у кандидата хорошее впечатление о себе и компании и грамотно договориться о дальнейшем взаимодействии.

 
Orphus system Ошибка в тексте? Выделите ее мышкой и нажмите Ctrl+Ent.
 
 
Оставьте комментарий
 
 
Бизнес-каталог Вход в кабинет  |  Добавить компанию  |  Контакты
 
+ Автомобили (300)
+ Аптеки и фармацевтика (228)
+ Банки и страхование (126)
+ Безопасность и охрана (113)
+ Веб сайты (112)
+ Гостиницы и отели (210)
+ Деловые услуги (330)
+ Досуг и развлечения (241)
+ Животные и растения (72)
+ ИТ (248)
+ Кафе и бары (223)
+ Компьютерная техника (205)
+ Красота и здоровье (306)
+ Курсы и тренинги (167)
+ Магазины (214)
+ Мебель (277)
+ Недвижимость (235)
+ Нефть и газ (91)
+ Обувь и аксессуары (151)
+ Одежда (316)
+ Оптовая торговля (137)
+ Полиграфия (213)
+ Предметы интерьера (37)
+ Приготовление еды (150)
+ Продукты питания (131)
+ Промышленность (279)
+ Реклама и PR (219)
+ Ремонтные услуги (93)
+ Рестораны (184)
+ Сельское хозяйство (83)
+ СМИ (162)
+ Специальное оборудование (169)
+ Спорт (117)
+ Стоматология (93)
+ Строительное оборудование (282)
+ Строительство, поставки (248)
+ Строительство, работы (543)
+ Телекоммуникации (89)
+ Товары для детей и мам (85)
+ Товары для дома и офиса (140)
+ Транспорт и логистика (228)
+ Туризм и отдых (345)
+ Услуги (272)
+ Частная медицина (178)
+ Частное образование (174)
+ Юридические услуги (351)
 
 
Copyright © 2011-2011 biznesinfo.az. При воспроизведении материалов портала просьба ссылаться на источник. Взгляды, изложенные в статьях, являются личным мнением авторов и могут не совпадать со взглядами редакции и спонсоров. Пользователям рекомендуется проконсультироваться у специалиста касательно действующего законодательства и конкретных целей использования материалов, размещенных на портале.