az / ru
 
     
 
Главная > Консалтинг > Менеджмент

Как эффективно управлять и достигать наилучших результатов?

22.06.2015 | И,Б.

Наверное, каждый задумывался над вопросом - почему одна компания успешнее другой и достигает лучших результатов? Почему при одинаковых стартовых условиях одни уходят в прорыв, а другие остаются аутсайдерами. Ответ прост - многое, если не всё, решает управление. Кто-то умеет находить общий язык с персоналом и мотивирует его, кто-то лишен этих качеств и у него постоянная текучка и перманентные контакты с компаниями по рекрутингу. С другой стороны, мало кто задумывается и о том, какая система управления идеально подходит для его компании и почему? Да и какие вообще существуют системы менеджмента? Об этом мы и поговорим.

АНГЛО-АМЕРИКАНСКАЯ  И НЕМЕЦКАЯ МОДЕЛЬ

Эта модель управления имеет две особенности. Первое - персонал прообраз семьи, во главе которой генеральный менеджер. Он не чурается контактов с работниками, он открыт для контактов. Многие, наверное, видели американские фильмы, в которых работники и менеджеры фирмы вместе отдыхают, посещают спортивные соревнования, бары, клубы и т.д.

Зачем это делается? Для того, чтобы работник не чувствовал непреодолимой стены между ним и шефом, чтобы создать в коллективе максимально дружескую и теплую атмосферу.

Вторая особенность англо-американской модели это постоянное обучение и совершенствование персонала. Департамент по развитию персонала и найму неукоснительно следит, чтобы работники повышали свою квалификацию, отправляет их на курсы, проводит иные мероприятия.

Англо-американская модель управления сродни англо-американской системе права. Ее иногда еще и называют общим правом или common law. Ее специфика в постоянном изменении, здесь нет общих правил, регуляций. Краеугольный камень в ней - суд и его решения, которые имеют силу закона и обязательны для всех нижестоящих судов. Судья - говорящий закон, то есть право не есть нечто застывшее и зафиксированное в Уголовном кодексе норма, оно может меняться, ибо меняется и жизнь, которая порою богаче и сложнее многих юридических конструкций.

И в этом смысле англо-американская система управления такая же гибкая, инновационная, меняющаяся вместе со временем и условиями.

Немецкая, или как еще ее иногда называют немецко-японская, система управления совершенно иная. Здесь всё максимально зарегламентировано, запротоколировано, детализовано. Конечно, невозможно в должностных инструкциях зафиксировать всё, что может произойти в реальной жизненной ситуации. Но вместе с тем немецкая модель управления стремится к максимальной детализации процесса управления и исходит из простых истин.

Если работник хорошо работает, его надо поощрить, если плохо – наказать. При этом сама компания не будет активно интересоваться уровнем знаний работника, отправлять его на всевозможные курсы и иные мероприятия. Эта система управления исходит из того, что все эти вопросы вне компетенции корпорации.

Японская система близка к немецкой и недаром их используют вместе, правда, надо отметить, что японская система имеет свои особенности, которые навряд ли будут близки и понятны современному европейцу или американцу. Я имею в виду систему пожизненного найма работника.

Какую же систему управления нужно применить сегодня в Азербайджане, и какая будет наиболее эффективна? Конечно, неразумно слепо копировать иностранный опыт и утверждать, что для нас самая эффективная это англо-американская или немецкая модель.

Каждая из них имеет свои плюсы и минусы, более того, нужно учитывать местную специфику, особенности менталитета. Навряд ли клекр азербайджанского банка правильно поймет своего руководителя, если посетит вместе с ним ночной клуб или бар.

В наших реалиях это означает одно - панибратство и ничего хорошего из этой затеи не выйдет. Работник, решив, что руководитель по какой-то причине решил подружиться с ним, на следующий после отдыха день опоздает на работу, решив, что ему за это ничего не будет.

С другой стороны, излишняя регламентация и строгость, которая присуща немецко-японской системе, тоже имеет свои минусы. Жизнь не стоит на месте и стремительно развивается, добавьте сюда время, в котором мы живем - эпоха информационных технологий и обмена информацией и станет ясно, что педантичность и излишняя заорганизованность часто вредит делу. Итак, если мы выработали систему управления, максимально приемлемую для конкретной корпорации, то следующий шаг отношения с работниками и их контроль.

КАК КОНТРОЛИРОВАТЬ РАБОТНИКОВ И ЧТО ДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ ОНИ НЕ ОБМАНЫВАЛИ?

Контроль работников важнейшее условие эффективного управления. В принципе, управление и начинается с контроля, ибо без последнего невозможно представить себе эффективно работающую структуру, будь то большая, или малая компания, политическая партия, профессиональный союз, или любое иное объединение людей.

Другое дело, что степень контроля может варьироваться от поставленных задач и текущей ситуации. Контроль важен не сам по себе, а как инструмент для поставленных задач. Наверное, многие помнят, что после прихода к власти в СССР Ю.В. Андропова резко усилился контроль над гражданами в рабочее время. Во время дневного сеанса в кинотеатре зажигался свет, и представители милиции интересовались, почему граждане в рабочее время смотрят кино.

Это была форма тотального контроля над гражданами, но ни к чему позитивному не привела и не смогла бы привести. Сама советская экономика была неэффективной и неспособной конкурировать с западной и посему эта форма контроля не могла никоим образом повлиять на ключевые параметры советской экономики. Она как не могла наладить выпуск колбасы и джинс до Ю. Андропова, так и не смогла после. Другими словами, контроль не самоцель, а инструмент решения задач, иными словами, контроль важен и нужен, но нужно проявлять гибкость, анализировать ситуацию и видеть причины.

Например, актуальный для современного офиса вопрос - социальные сети. Хотя, по сути, работник может тратить рабочее время не только на Facebook, но и online-газеты, журналы, форумы, или просто «убивать» время за просмотром роликов на YouTube.

Как пресечь всё это и возможно ли сие в принципе? Предположим, что вы дали задание системному администратору компании перекрыть выходы в соцсети, YouTube и прочие популярные сайты. Приведет ли это к положительному результату?

Прежде всего, мы должны понять - почему работник вместо того, чтобы заниматься своими прямыми обязанностями лайкает фото или смотрит online-фильм?

Надо сперва найти ответ на этот вопрос. А ответ может быть следующим - или у него масса свободного времени и он попросту не загружен работой. Или оплата его труда такова, что он получает заработную плату не по итогам своей работы, а, как говорится «от звонка до звонка», отсидев 8 часов.

Если же работник загружен работой, но, тем не менее, тратит свое рабочее время на социальные сети, то полный запрет также будет не столь эффективен. Во-первых, есть масса разных сайтов, которые позволяют обойти сей запрет. Во-вторых, наладив дружеские отношения с системным администратором корпорации, он с легкостью обойдет сей запрет и по-прежнему будет лайкать фото в Instagram.

Самое эффективное в данной ситуации, на мой взгляд, ничего не запрещать, но при этом достичь договоренности с работником, что он может некоторое время провести в Интернете, при этом строго обговорить его продолжительность и санкции за его неисполнение.

Контролировать же процесс можно установив камеры, программы отслеживающие выход в Интернет с каждого рабочего места и иные методы. Работник будет знать, что его контролируют и не расслабляться, с другой стороны разрешение посещать в течение рабочего дня соцсети и иные ресурсы воспримет как разумный компромисс и уступку.

Но наблюдение за работником это всего лишь один из видов контроля. Не менее эффективный метод регулярные отчеты о проделанной работе. Это особенно актуально для компаний, занимающихся прямыми продажами b2b.

Конечно, не нужно заставлять мерчендайзеров и дистрибьюторов каждый день писать отчет о проделанной работе, но если он станет еженедельным, то делу только поможет.

Более того, руководитель может составить единую форму отчета, которая даст ему пищу для анализа и принятия решения. Например, в отчете работник должен указать со сколькими представителями иных компаний встретился, сколько совершил звонков, какие контракты заключил и т.д.

Сравнительный анализ позволит понять - какой работник эффективен, а какой не очень, кто сколько времени тратит и на что. Эффективный менеджер должен не только контролировать своих работников, но и различать правду и ложь. Предположим, работники начали вас обманывать, надо понять причину и мотив таких действий.

ЕСЛИ ВАС ОБМАНЫВАЮТ

1. Истощение. Сверхурочная или ненормированная работа приводит к истощению сотрудников. Они утрачивают способность рационально мыслить и начинают чаще лгать и мошенничать. Проанализируйте график работы ваших сотрудников. Если они работают больше положенного, это может сказаться на их честности по отношению к Вам.

2. Раздраженность. Когда ваш сотрудник раздражен (к примеру, тем, что выбился из рабочего графика), для него ложь становится своего рода мщением или компенсацией (таким образом он старается восстановить баланс с окружающим миром). Если Вы заметили нервозность или раздраженность сотрудника, не спешите требовать от него отчета о проделанной работе. Дайте ему время успокоиться, постарайтесь узнать причины его состояния и устранить их.

3. Показать себя с положительной стороны. Сотрудники не всегда четко понимают, чего Вы от них ждете, давая те или иные поручения. Они пытаются обосновать свои действия, зачастую преувеличивая собственную значимость. В результате в отчетах работник либо завышает собственные показатели, либо указывает, что время, потраченное на выполнение задачи, было большим. Ставя сотруднику задачи, убедитесь, что он не только правильно Вас понял, но и четко осознает, что и зачем будет для этого делать.

4. Использование подделок. Например, Ваша организация использует лицензионное оборудование определенной марки, а некоторые работники сознательно применяют в работе другое, считая его более удобным. Нарушая общие стандарты, сотрудники перестают контролировать свое поведение и все чаще поддаются искушению нарушить и другие правила. Поэтому не позволяйте сотрудникам использовать иные, кроме принятых в Вашей организации, инструменты (программы, оборудование и т. д.).

5. Ложь других сотрудников. Если человек видит, что другие члены команды лгут и мошенничают, он со временем начнет вести себя подобным образом. Ваша задача – определить, почему сотрудники так поступают. Возможно, причина – в стиле управления компанией, которого Вы придерживаетесь. Или Вы просто невнимательны к потребностям работников, и они вынуждены решать вопросы сами.

 
Orphus system Ошибка в тексте? Выделите ее мышкой и нажмите Ctrl+Ent.
 
 
Оставьте комментарий
 
 
Бизнес-каталог Вход в кабинет  |  Добавить компанию  |  Контакты
 
+ Автомобили (304)
+ Аптеки и фармацевтика (228)
+ Банки и страхование (126)
+ Безопасность и охрана (115)
+ Веб сайты (113)
+ Гостиницы и отели (212)
+ Деловые услуги (333)
+ Досуг и развлечения (241)
+ Животные и растения (72)
+ ИТ (248)
+ Кафе и бары (223)
+ Компьютерная техника (205)
+ Красота и здоровье (306)
+ Курсы и тренинги (167)
+ Магазины (214)
+ Мебель (278)
+ Недвижимость (235)
+ Нефть и газ (91)
+ Обувь и аксессуары (151)
+ Одежда (316)
+ Оптовая торговля (137)
+ Полиграфия (215)
+ Предметы интерьера (37)
+ Приготовление еды (150)
+ Продукты питания (132)
+ Промышленность (282)
+ Реклама и PR (221)
+ Ремонтные услуги (93)
+ Рестораны (184)
+ Сельское хозяйство (84)
+ СМИ (162)
+ Специальное оборудование (170)
+ Спорт (117)
+ Стоматология (93)
+ Строительное оборудование (286)
+ Строительство, поставки (248)
+ Строительство, работы (546)
+ Телекоммуникации (89)
+ Товары для детей и мам (85)
+ Товары для дома и офиса (140)
+ Транспорт и логистика (235)
+ Туризм и отдых (357)
+ Услуги (275)
+ Частная медицина (178)
+ Частное образование (174)
+ Юридические услуги (352)
 
 
Copyright © 2011-2011 biznesinfo.az. При воспроизведении материалов портала просьба ссылаться на источник. Взгляды, изложенные в статьях, являются личным мнением авторов и могут не совпадать со взглядами редакции и спонсоров. Пользователям рекомендуется проконсультироваться у специалиста касательно действующего законодательства и конкретных целей использования материалов, размещенных на портале.